并非所有企业都在放弃DEI：多数公司仍在坚守多元化战略

自2024年6月Tractor Supply调整其长期实施的多元化、公平与包容（DEI）实践以来，更多零售商、品牌及其他企业——包括Lowe's、Harley Davidson、福特汽车公司、Indian Motorcycle、Molson Coors以及Jack Daniels母公司Brown-Forman——也相继放弃了各自的DEI项目。

据姊妹刊物HR Dive报道，这些举措反映出任何旨在构建多元化和充满活力的员工队伍及领导层的公司或人力资源部门，正面临日益严峻的环境。因此，许多企业正在重新审视其DEI政策。

而大多数企业仍在坚守这些政策。

Conference Board在2023年12月对近200名首席人力资源官进行的调查发现，“对在2024年维持甚至加强DEI努力的一致支持，其中63%的人积极寻求进一步多元化其员工队伍。”多位专家表示，一些公司通过重新命名其DEI项目来规避当前的关注，同时保持其实质内容不变。根据该智库最近一份关于“重新定位DEI”的报告，采取这种做法的公司应评估其变化，以确保与业务战略和利益相关者的利益保持一致。

Conference Board美国人力资本中心负责人Diana Scott表示，由于公司拥有多元化的利益相关者，包括员工、客户和股东，并且盈利是其业务所在，因此质疑其DEI项目的有效性并根据需要加以发展，不仅是可接受的，而且是必要的。

总体而言，Scott通过视频通话表示，与Conference Board合作的公司中约有90%在采取行动后仍致力于DEI。

“大多数组织都试图坚持到底，因为他们希望在公司内部创造一种包容、多元、充满活力的文化，”Scott说。“因为他们知道这有助于员工敬业度，进而提高员工生产力，最终影响底线业务成果。你做DEI不是因为试图变得‘觉醒’，而是因为它确实服务于你的业务。”

影响与反应

尽管社交媒体煽动者Robby Starbuck一直在为他所称的“觉醒”公司缩减或终止DEI项目的大多数高调案例邀功，但这些公司本身并未证实这一点。Tractor Supply拒绝对本文发表评论，其他品牌也未回应多次置评请求。所有公司均被问及Starbuck是否是其政策变更的背后推手。

专家表示，这种不愿表态的态度可能源于Starbuck作为政治煽动者的极端立场，其激进做法与冷静的商业决策不符。

“这是一位极端活动人士，实际上正从其行动主义中获利，”Kantar全球DEI负责人Valeria Piaggio通过电话表示。“大多数公司并未放弃DEI。我们知道的是，一些公司正在调整措辞。或者，如果他们有支持公司年轻专业人士的项目，他们不会声明这惠及特定群体，而是扩大其范围。”

Piaggio指出，反DEI运动在过去一两年中逐渐升温，今年的总统大选和去年最高法院禁止大学平权行动的裁决，加剧了围绕DEI的不确定性和关注度。

法院的裁决引发了针对私营公司的诉讼，尽管并非所有诉讼都成功。今年早些时候，俄亥俄州一名联邦法官驳回了针对Hello Alice的诉讼，该公司是一家专注于“为代表性不足的企业家提供公平资本获取和支持”的金融科技平台。该诉讼由America First Legal提起，该组织由特朗普顾问Stephen Miller领导，针对“觉醒企业”和DEI等问题。

“你做DEI不是因为试图变得‘觉醒’，而是因为它确实服务于你的业务。”

——Diana Scott，Conference Board美国人力资本中心负责人

总体而言，反DEI的呼声是一种钝器，未能考虑到执行良好的项目为组织带来的益处，人力资源顾问、可持续多元化与包容研究所联合主任Effenus Henderson表示。他曾担任国际标准化组织制定全球多元化与包容标准工作组的召集人，该标准于三年前被ISO采纳。

“我所描述的少数极右翼极端分子正在大力抵制，试图彻底抹杀、摧毁和瓦解DEI努力，无论是在公共政策方面还是在私营行业的实践中，”他通过视频通话表示。“这是非常短视的，很多人使用‘DEI’一词却没有完全理解它。”

Conference Board还指责仓促实施的举措损害了DEI的声誉。许多企业在2020年George Floyd被警察杀害后姗姗来迟地拥抱多元化，这促使品牌急于证明他们不仅仅通过社交媒体帖子和营销表达支持。但专家表示，DEI的益处并不会惠及那些政策仅限于敏感度培训、读书俱乐部或传统月庆祝等表演性举措的企业。根据Conference Board的数据，偏见培训尤其被证明在很大程度上无效，尽管过去几十年在这方面花费了数十亿美元。

“要使多元化工作可持续，那些做得好的公司通常将其视为评估所有业务实践和战略的视角，确保其与组织的共同价值观相结合或保持一致，”Henderson说。“因此，它不是某种预留项目，而是业务运营方式中不可或缺的一部分。”

此外，“多元化”一词涵盖的内容远不止Starbuck等人所关注的种族、民族、性取向或性别问题，他引用了Marilyn Loden在1990年代的工作，该工作以多种方式定义了多元化。DEI专家表示，这些更知名的属性以及其他如教育背景、地理位置和成长经历（包括军事记录）都有助于为团队带来宝贵的视角。

“这不仅仅关乎种族和民族，还涉及女性、残障人士以及各种形式的多元化，”Piaggio说。“而那些希望DEI终结的人没有意识到，他们有时是在反对自己。”

DEI的根基

根据Conference Board的说法，美国企业界在1960年代首次拥抱DEI举措。专家表示，任何以有意义方式纳入DEI的公司都不太可能轻易放弃，原因多种多样。

Henderson指出，这些项目的某些方面是必要的，因为它们有助于确保遵守反歧视法律。具有里程碑意义的多元化立法包括：1963年《同工同酬法案》，禁止基于性别的工资歧视，以及后续由巴拉克·奥巴马总统签署的《莉莉·莱德贝特法案》；1964年《民权法案》，根据美国劳工部的说法，该法案“禁止在招聘和晋升中基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视”；1967年《就业年龄歧视法案》；1978年《怀孕歧视法案》；1990年《美国残疾人法案》；以及2008年《遗传信息非歧视法案》，该法案禁止联邦机构在招聘决策中使用员工或求职者的遗传信息。

但有效的DEI措施超越了遵守此类法律，有助于“创建一支反映我们所服务的客户、社区等的员工队伍，”Henderson说。从这个意义上说，DEI不仅限于人力资源部门。相反，它意味着建立系统，促进整个组织从产品设计、供应链到运营和营销，再到领导力和治理的有效决策。由于人口结构的变化，这一过程也必须灵活，这需要测试和市场研究，他说。

“谁在决策桌上？你如何邀请那些不同的观点来获得反馈并帮助解决问题？”他说。

“那些希望DEI终结的人没有意识到，他们有时是在反对自己。”

——Valeria Piaggio，Kantar全球DEI负责人

圣克拉拉大学利维商学院管理学教授Jo-Ellen Pozner表示，拥有不同视角的团队更有可能创新并做出明智的决策。

“如果组织内部的每个人都看起来相同——共享相同的政治价值观，代表相同的种族、民族、性别和年龄特征——那么它做出的决策将反映这种狭隘的视角，”她通过电子邮件表示。“当内部团队过于相似时，它往往假设所有其他利益相关者也是相似的，因此共享相似的视角和价值观体系。一旦组织纳入具有不同视角、生活经历、政治价值观和人口特征的人，它就更有能力在决策中考虑不同外部利益相关者群体的视角。”

对零售商和品牌而言，重要的是消费者重视多元化项目，根据Kantar今年发布的品牌包容指数，美国65%和全球71%的消费者同意“文化和思想的多样性对于我的国家进步是必要的”这一观点。近80%的美国人还表示，多元化和包容对他们很重要。

尽管反DEI抵制的口号是“去觉醒，就破产”，但根据麦肯锡公司过去几年的持续研究，现实情况恰恰相反。例如，在性别和种族方面高管团队最多元化的四分之一公司，其财务表现优于竞争对手的可能性平均高出9%。根据麦肯锡去年发布的最新一系列DEI报告，董事会性别和种族多元化程度最高的公司，其表现优于同行的可能性分别高出27%和13%。高管团队多元化程度最低的公司，其财务表现优于同行的可能性低66%，甚至比四年前的27%更糟，“表明缺乏多元化可能代价越来越高，”麦肯锡表示。

“一旦组织纳入具有不同视角、生活经历、政治价值观和人口特征的人，它就更有能力在决策中考虑不同外部利益相关者群体的视角。”

——Jo-Ellen Pozner，圣克拉拉大学利维商学院管理学教授

这可能就是为什么即使在现在，John Deere、Harley Davidson甚至Brown-Forman（其领导层仍由创始家族成员组成）的董事会中仍存在一定程度的多元化。在Lowe's，13名董事会成员中不到一半是白人男性，9名最高管理层中只有三分之一是白人男性。在Tractor Supply——Henderson表示该公司在放弃DEI实践之前一直在这方面取得良好进展——9名董事会成员中不到一半是白人男性，尽管其领导层多元化程度较低。在2023年的一份新闻稿中，该公司夸耀其“工作场所多元化和包容”的认可，并指出其员工队伍“49%为女性，董事会40%为女性”。

事实上，尽管Starbuck每当DEI项目被取消时都感到欣喜，但这些公司可能仍有一些类型的DEI举措在进行中，或者可能不愿撤销已经取得的进展。例如，在其6月的公告中，Tractor Supply表示，它“每天努力践行我们的使命和价值观，并代表我们所服务的社区和客户的价值观。”

专家表示，既然Tractor Supply已经解散了其DEI团队，这将难以实现。此外，其放弃DEI的决定并非深思熟虑，专家称，这引发了来自黑人农民和其他不满客户的反弹。

这可能对公司内部和外部都造成伤害。

放弃DEI的代价

大多数公司因其优势而坚守DEI，而放弃DEI的公司则面临巨大损失，尤其是如果他们的项目设计精良且执行得当。

根据Conference Board的Scott的说法，那些坚持的公司通常已向利益相关者明确表示，DEI努力的重点是全面公平，她特别指出Walmart在这方面做得尤为有效。

“很多分歧源于一个群体觉得他们处于劣势，因为另一个群体正在受益。我确实认为一些组织更擅长传达这样的信息：这不是零和游戏——不是如果一个群体获胜，另一个群体就失败，”她说。“这确实是‘水涨船高’的情况。因此，专注于创建一家更加多元化、公平和包容的公司是为了每个人。”

尽管DEI现在受到广泛关注，但企业已经拥抱它数十年。例如，根据Conference Board和加州大学旧金山分校由Walmart资助的研究，偏见早已被视为对商业利益适得其反。根据该报告：偏见会阻碍员工敬业度，并可能使生产力下降约20%；有偏见的雇主错失招聘人才的机会；他们的偏见常常导致人员流动。后者代价高昂：Conference Board引用了2019年Gallup的估计，即更换一名员工的成本可能高达其年薪的1.5至2倍。

“我所描述的少数极右翼极端分子正在大力抵制，试图彻底抹杀、摧毁和瓦解DEI努力，无论是在公共政策方面还是在私营行业的实践中。这是非常短视的。”

——Effenus Henderson，可持续多元化与包容研究所联合主任

年轻员工似乎确实准备离开或避开那些没有公平招聘政策的公司。2022年安永的一项调查发现，76%的千禧一代表示，如果雇主不提供DEI举措，他们会离职，近三分之一的人表示，他们已经计划离职，因为公司不符合他们的价值观。该研究还发现，约一半的Z世代、千禧一代和LGBT+员工，以及40%的种族和民族多元化员工表示，雇主在社交问题上的公开立场对他们是否留在公司有“很大”或“相当大”的影响。

专家表示，取消DEI项目的零售商不仅可能疏远员工，还可能疏远大量消费者群体。

Lowe's去年推出了一系列研讨会，帮助千禧一代房主进行DIY项目，而Tractor Supply也在积极接触新一代消费者，其首席执行官Hal Lawton两年前告诉分析师，其“新客户继续偏向年轻化”，部分原因是“从城市地区净流出，主要由千禧一代推动”。观察人士还表示，作为Tractor Supply客户群中一个主要且不断增长的细分市场，业余农民往往更年轻、更多元化。

“对许多公司来说，增长正来自这些群体，”Kantar的Piaggio说。“这些群体在规模、购买力和文化影响力方面都在增长，这对零售商或品牌至关重要，尤其是在大众消费市场。那些今天做出与增长来源不符决策的公司，正在危及他们的未来，当我们审视其年轻员工队伍和年轻购物者的人口结构时。”