过去数年间，致力于瓦解多元化、公平与包容（DEI）议程的政客、煽动者及智库，或许并未充分意识到其行动可能带来的全部后果。

他们在公共与私营部门采取了多种策略，包括白宫行政命令、诉讼或诉讼威胁、股东提案以及在社交媒体上的持续施压。这些行动已取得一系列高调胜利，最引人注目的当属美国最高法院对平权行动的裁决，以及多家企业（包括部分零售商和品牌）终止或缩减其DEI项目的妥协之举。

这些成功的挑战不可避免地迫使企业对DEI实践进行严格审视。但与此同时，它们也为强化DEI目标与执行提供了契机。在纽约大学梅尔策多元化、公平与归属中心主任大卫·格拉斯哥看来，这堪称一线希望。

事实上，这些胜利远非全面性的。由于多元化、公平与包容因多种原因有益于商业发展，大多数公司并未放弃DEI。进入2025年以来，塔吉特、耐克和好市多等企业均对其部分相关政策进行了辩护（好市多更是激烈地予以反驳）。正如DEI的主要反对者传统基金会去年11月所指出的，大多数财富500强公司仍公开承诺推进DEI。

“现在是企业完善和加强包容性工作的时刻，既要降低短期风险——因为风险是真实存在的，我们深知这一点——又要确保长期可持续性，”凯度集团包容性洞察副总裁阿德里安娜·普利多表示。“因此，这需要从两个维度审视，明确包容性对其业务究竟意味着什么。”

DEI的本质与误解

DEI正被指责为具有歧视性和不公平性，然而这些体系的设计初衷恰恰是打造一个并非如此的企业。即，一个员工拥有不同背景和视角（多元化）、招聘晋升等行动公平执行（公平）、文化氛围让所有员工感到舒适和受欢迎（包容）的企业。

“厘清DEI和包容性的内涵，是我们当前所处时刻的一部分，也是企业必须就自身战略展开对话的一部分，”普利多通过视频会议表示。“DEI对业务本身意味着什么？对当前及未来的业务意味着什么？因为国家的人口结构正在变化，而我们的研究显示，包容性作为一个概念、一种理念，在美国各背景人群中都非常受欢迎。”

自上世纪70年代起便在美国及海外企业从事招聘、人员配置和继任规划工作的埃芬努斯·亨德森认为，对大多数公司而言，DEI目标比以往任何时候都更为重要，因为其产品和服务所面向的市场比十年前或更早时期更加多元化。

“这种攻击通过社交媒体、技术和心理测量学被放大，情绪被激发和强化，”他在电话采访中说。“但这一切的根本在于，DEI并非要建立歧视性体系，也不是关于配额，更不是只关注某一点而排斥其他。我不认为组织真的这么做了。他们一直在努力扩大参与度，因为我们正目睹人口结构的巨大变化。”

亨德森指出，制定与业务战略契合且能促进业务发展的DEI战略，需要领导层的深度参与。然而，这些工作常常被下放给人力资源部门，导致企业可能采纳无效甚至经不起推敲的DEI项目。

“能够顺利驾驭这一局面的公司，通常是那些领导层花费时间深入探讨此议题的企业，”他说。“这不仅仅是针对乔治·弗洛伊德事件或民权法律、诉讼做出的反应。真正的核心问题是，‘我们如何将其融入作为组织的自身DNA？’如果你的组织更流于表面形式，那么他们并未真正理解DEI如何帮助塑造业务战略和政策。”

Pergolux北美区总监蒂姆·赫内维尔德认为，DEI应被视为与其他战略优先事项同等重要。在DEI备受关注的当下，正是重新评估招聘、工作环境、领导力及运营战略是否与更广泛目标相匹配的好时机。

“这意味着设定可衡量的目标，利用数据追踪影响，并让领导层承担责任，”赫内维尔德在邮件中表示。“一些组织正感受到缩减DEI的压力，但我认为这样做是短视的。相反，企业应完善其DEI战略，使其与长期业务目标保持一致，而非对媒体或任何其他外部因素做出被动反应。我亲身经历过，工作场所能够吸引顶尖人才、强化团队并提高员工留存率。”

专家表示，在某些情况下，企业会继续推进DEI工作，但会更改其项目名称或员工职位头衔。

亨德森认为，制定DEI倡议和培训始终是一个持续完善的过程，因为商业、市场和人口结构都在不断演变。对许多公司而言，这可能意味着回避那三个字母，或“多元化、公平与包容”这些字眼。但他表示，这同样需要深思熟虑。

“继续在这些旗帜下提及它是否仍然合适？如果我考虑重新命名，这样做是为了增强我们对所服务的客户和员工市场的吸引力吗？还是仅仅为了应对当下炙手可热的短期问题而采取的被动防御措施？”他反问道。“首先要明确你的目标、与战略的一致性，然后再决定你今天的表述框架是否适用于明天和后天。在某些公司，它可能意味着一件事，而对另一些公司则可能意味着别的。”

法律层面的隐忧

梅尔策中心追踪的针对DEI项目的诉讼名单很长，而且还在不断增加。

格拉斯哥指出，这些诉讼大多援引旨在终止或防止不公平招聘行为或合同的民权法律。这通常包括禁止基于种族、肤色、宗教、性别和国籍歧视的《民权法案》第七章；禁止合同歧视的联邦法典第1981条；以及美国宪法中的平等保护条款。梅尔策中心建议企业避免那些给予特定群体成员优待并涉及实质性利益的DEI实践。

评估企业的DEI项目是否违反这些法规的最新解释，需要聘请律师或其他合规专家。

“这已成为一个蓬勃发展的法律业务领域，”格拉斯哥说。

亨德森认为，任何商业战略都应始终以风险缓解为基础，这只是企业需要检查的另一个方面。企业可能会发现，为了规避风险，其DEI项目的某些方面需要改变。

另一些企业则可能发现其项目经得起考验。在敦促股东投票反对一项可能削弱其DEI项目的提案的委托书中，好市多董事会明确表示，该零售商定期评估其“在遵守法律（包括不断演变的最高法院判决）方面的实践”。

在描述好市多如何遵守法律且不在招聘、晋升及其他实践中进行歧视时，董事会还列举了一系列受保护的身份类别。这提醒人们，虽然民权法规正被用来推翻DEI实践，但它们确实也禁止基于多种理由的歧视。此外，亨德森表示，任何在海外开展业务的企业都会遇到反歧视法律，这些法律并未像美国那样受到政治激进主义的干扰。

“如果你看看加拿大、欧洲、亚洲和南美，都有支持和重视多元化的法规和法律，”他说。“因此，放弃DEI实际上可能会损害你在世界其他地区的商业战略。这不是一个简单的答案，完全取决于你是谁。”

尽管DEI项目看似正为规避争议而迅速被废除，但格拉斯哥和其他人表示，大多数项目只是处于审查之中。

“我认为这促使企业内部进行更深刻的反思，不仅仅是关于我们正在做的事情严格合法还是非法，还包括哪些措施有效、哪些无效，”格拉斯哥说。“我们能否以更有效的方式开展这项工作，真正帮助我们实现业务目标，或帮助我们创造理想中的文化？是否存在一些影响甚微，甚至可能产生负面影响、即便并非出于法律原因我们也应该摒弃的东西？我认为，我们当前所处的时刻，对该领域而言可能是一次有益的‘重置’契机。”